Startseite Impressum / Kontakt Datenschutz (Disclaimer) Haftungsausschluss
Auto & Verkehr Bildung, Karriere & Schulungen Elektro & Elektronik Essen & Trinken Familie, Kinder & Zuhause Freizeit, Buntes & Vermischtes Garten, Bauen & Wohnen Handel & Dienstleistungen Immobilien Internet & Ecommerce IT, NewMedia & Software Kunst & Kultur Logistik & Transport Maschinenbau Medien & Kommunikation Medizin, Gesundheit & Wellness Mode, Trends & Lifestyle PC, Information & Telekommunikation Politik, Recht & Gesellschaft Sport & Events Tourismus & Reisen Umwelt & Energie Unternehmen, Wirtschaft & Finanzen Vereine & Verbände Werbung, Marketing & Marktforschung Wissenschaft, Forschung & Technik
  Pressemitteilungen heute: 0
  Pressemitteilungen gesamt: 317.236
  Pressemitteilungen gelesen: 41.237.178x
15.04.2019 | Bildung, Karriere & Schulungen | geschrieben von Brigitte Herrmann¹ | Pressemitteilung löschen

Miese Führung? Das Ergebnis miesen Recruitings!

Von Brigitte Herrmann

74 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland wünschen sich, dass ihr Chef sie in der eigenen Weiterentwicklung unterstützt und fördert. Dies ergab eine aktuelle Befragung von rund 1.000 Personen durch das infas Institut zum Thema Arbeitszufriedenheit. Doch Wunsch und Wirklichkeit liegen wie so oft auch hier meilenweit auseinander. Denn nur ganze 47 Prozent der Befragten gaben dabei an, dass sie genau das auch in ihrem Arbeitsalltag erleben. Resultat: Über die Hälfte der Erwerbstätigen in Deutschland sind unzufrieden mit ihrem Chef! Die daraus resultierende Demotivation kostet unsere Volkswirtschaft laut Gallup bis zu 103 Milliarden Euro. Ein fatales und zudem milliardenschweres Dilemma, für das auch das Recruiting eine Mitverantwortung trägt.

Dabei ist es gleich, ob eine Führungskraft intern oder extern rekrutiert wird. Fakt ist: in puncto Führung werden in der Personalauswahl noch immer die falschen Parameter gesetzt. So wird im internen Recruiting häufig nach einer überholten Beförderungslogik der beste Sachbearbeiter zur Führungskraft. Soll ja schließlich auch mal die Chance bekommen, Karriere zu machen. Werden in diesem Rahmen jedoch dessen wahre Stärken, das psychologische Kapital und die persönlichen Präferenzen ermittelt und mit den wirklichen Anforderungen der Rolle auch perspektivisch in Deckung gebracht? Fehlanzeige!

Beschäftigte kommen wegen des Jobs und gehen wegen des Chefs

So erhielt auch Thomas T., der über Jahre der "Salesman Nr. 1" seines Arbeitgebers war, das verlockende Angebot die Vertriebsleitung zu übernehmen. Thomas" Wettbewerbsgen jubilierte, hatte er damit die Stufe auf der, auch gesellschaftlich hoch geschätzten, Karriereleiter geschafft und war der Sieger. Sein Siegestaumel hielt jedoch nicht lange an und Thomas musste erkennen, dass Führung etwas grundlegend anderes bedeutet als Vertrieb. Die Auswirkungen von Thomas" Beförderung waren gravierend. Das Unternehmen hatte seinen besten Verkäufer "verloren" und das Vertriebsteam war durch seine schlechte Führung zunehmend demotiviert. Die Folge: die Fluktuation im Vertrieb stieg sprunghaft an.

Auch extern werden munter Führungskräfte oder solche die es werden wollen rekrutiert, ohne auf das, auch perspektivisch, wirklich Wesentliche zu achten. Die Dauer der Führungserfahrung und betriebswirtschaftliche Kennzahlen bilden noch immer gern eine elementare Entscheidungsgrundlage für eine Einstellung. Dabei ist längst bekannt, dass die Dauer von Erfahrung und reine Kennzahlen in keiner Weise eine zuverlässige Erfolgsprognose zulassen. Zwar wird mehr und mehr auch das persönliche und kulturelle Fitting beachtet, doch die wichtigste Frage wird übersehen: Passen die individuellen Präferenzen und Ziele wie auch die wahren Stärken, Potenziale und das psychologische Kapital der Person zu dieser spezifischen Vakanz?

Unternehmen rekrutieren die Falschen

Schließlich ist keine Führungsaufgabe wie die andere. Führung hängt vor allem von drei Faktoren ab: von den Menschen, die geführt werden sollen, dem Umfeld und vor allem von der Person, die führen wird. Weil angesichts der Veränderungen in der Arbeitswelt auch die Rolle von Führungskräften immer anspruchsvoller und fluider wird, brauchen wir ein neues Framing für das Recruiting von Führungskräften. Ansätze dafür gibt die Positive Psychologie, die Wissenschaft vom gelingendem Leben und Arbeiten. Dabei steht der Begriff "positiv" nicht, wie viele meinen, für eitel Sonnenschein, positives Denken oder die rosarote Brille, sondern dafür, dass der Fokus dieser Wissenschaft auf dem liegt, was bereits an Gutem real vorhanden ist und gefördert werden kann.

Das daraus resultierende Konzept des Positive Business bietet eine ganze Reihe von Möglichkeiten den Paradigmenwechsel in Organisationen allgemein sowie in der Führung wie auch im Recruiting - dem Positive Recruiting im Besonderen zu vollziehen. Unabhängig davon sollte in der Führungskräfteauswahl immer auch das intellektuelle Potenzial der Person ermittelt werden, da es ein wichtiger Faktor für den Berufs- und Lebenserfolg darstellt.

GUTE FÜHRUNG? DAS ERGEBNIS GUTEN RECRUITINGS.
PROBIEREN SIE ES MIT FOLGENDEN TIPPS:

Gute Führung hat das Ziel und die Aufgabe, die Potenziale der Organisation und der darin arbeitenden Menschen bestmöglich zu entfalten. Weil genau dieses Paradigma im Wandel der Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung gewinnt, brauchen wir auch im Führungskräfte-Recruiting neue Leitplanken, die dieser Verantwortung gerecht werden.
Denn das Fundament für gute Führung wird bereits im Recruiting gelegt, indem nicht die Besten sondern die wirklich Richtigen für eine spezifische Rolle gewonnen werden. Der Ansatz des Positive Recruiting liefert hierfür ergänzende professionelle und wertvolle Methoden und Tools.

1. Am Anfang steht ein sorgfältiges Rollenprofil. Wen brauchen Sie wirklich? Wen braucht das Team? Welche "Positive Incidents" sind erfolgsrelevant? Leiten Sie daraus konstruktive rollenspezifische Fragestellungen ab.

2. Ermitteln Sie Grundhaltung und Präferenzen indem Sie Gedanken- und Verhaltenstendenzen in entsprechenden allgemeinen sowie passenden Lebenssituationen erfragen. Wie hoch ist die humanistische Ausprägung?

3. Entwickeln Sie Fragestellungen, die das psychologische Kapital sichtbar machen. Wie steht es um Selbstwirksamkeit, Hoffnung, Optimismus und Resilienz? Unterstützt es Zufriedenheit und Leistungsfreude des Teams?

4. Erfragen Sie konkrete Beispiele zur Role Perception. Inwieweit liebt es ein Kandidat, Menschen in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen und setzt dafür Tools wie lösungsorientierte Fragen und Appreciative Inquiry ein.

5. Laden Sie die Kandidaten zu einer Stärkenanalyse ein. Aus den Top-Charakterstärken lässt sich ableiten, wodurch der Kandidat selbst in der Rolle aufblüht und wie das gesamte Team von diesem Potenzial profitiert.

Mehr Infos unter https://www.inspirocon.de/.

¹ Für den Inhalt der Pressemeldung/News ist allein der Verfasser verantwortlich.
http://www.inspirocon.de
inspirocon
Lessingstraße 7 76744 Wörth am Rhein

Pressekontakt
http://www.froehlich-pr.de
Fröhlich PR GmbH
Alexanderstraße 14 95444 Bayreuth

Weitere Meldungen in der Kategorie "Bildung, Karriere & Schulungen"

| © devAS.de