Pressemitteilung von Alois Messing

Zwei Probleme durch den Demographischen Wandel - Fachkräftemangel und Altersarmut

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Fachkräftemangel in mittelständischen Unternehmen ist eine immer größer werdende Herausforderung für Personalverantwortliche. Und diese Herausforderung wird auf keinen Fall von alleine zu einer Lösung finden. Viele Unternehmen machen aber einen entscheidenden Fehler. Sie verlassen sich darauf, dass die Politik dieses Problem für sie lösen wird. Dies wird aber nicht der Fall sein.

Neben der Beschaffung von qualifiziertem Nachwuchs lässt sich noch ein weiteres Problem des Fachkräftemangels feststellen. Die vorhandenen Fachkräfte vor Abwerbungen durch Konkurrenten zu schützen. Gerade mittelständische Unternehmen können es sich oft nicht leisten in einen höheren Gehaltswettbewerb mit Großunternehmen oder Konzernen mit zu halten. Aus diesem Grund ist es wichtig sich als Arbeitgeber mit Employer Branding (http://www.inifa.de/employer-branding) und Retention Management zu befassen. Die Arbeitgebermarke gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Die Ursache für den vorhandenen bzw. drohenden Fachkräftemangel ist der Demographische Wandel in Deutschland. In den nächsten Jahren gehen immer mehr Fachkräfte in den wohlverdienten Ruhestand aber viel zu wenige rücken nach, um die freiwerdenden Positionen zu besetzen. Aber der Demographische Wandel und die höhere Lebenserwartung haben noch ein weiteres Problem geschaffen. Den Rentner von morgen droht zusätzlich auch noch die Altersarmut. Schon seit Jahren wird darauf hingewiesen, dass sich die Bevölkerung von Deutschland mit Hilfe von privater Altersvorsorge auf dieses Problem vorbereiten soll. Um im Alter den gewohnten Lebensstandard zu erhalten, ist eine private Altersvorsorge von unheimlicher Bedeutung geworden.

Ein Lösungsansatz dafür könnte die bereits seit Jahren bekannte betriebliche Altersvorsorge (http://www.inifa.de/betriebliche-altersvorsorge) sein. Der Vorteil einer solchen von der arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorge ist die Steuer- und Sozialabgabenbefreiung auf die Beiträge. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer profitieren davon. Der Arbeitgeber hat geringere Lohnnebenkosten und der Arbeitnehmer unternimmt etwas gegen die drohende Altersarmut. Neben dem Arbeitgeberzuschuss ist es auch noch möglich selber als Arbeitgeber Beiträge in die betriebliche Altersvorsorge zu zahlen. Dies nennt man dann Entgeltumwandlung.

Das Problem mit der betrieblichen Altersvorsorge liegt darin, dass sie zwar bekannt ist, aber viele Unternehmen haben lediglich eine Quote von unter 10%. Die Gründe für diese niedrige Abschlussquote sind mannigfaltig. Oft liegt es daran, dass die Arbeitnehmer eines Unternehmens nicht genau informiert werden. Diese sehen dann eventuell nur, dass ihnen etwas weggenommen werden soll und wehren sich dann natürlich gegen die betriebliche Altersvorsorge.

In Verbindung mit einem Versorgungswerk und eines betrieblichen Gesundheitsmanagements kann die betriebliche Altersvorsorge dafür sorgen, dass sich die vorhandenen Fachkräfte eines Unternehmens im Betrieb wohlfühlen und so eher Abwerbungsversuche durch die Konkurrenz ablehnen. So kann eine Bindung zwischen Fachkraft und Unternehmen entstehen, dass auch mehr Gehalt bzw. Lohn nicht wett machen kann. Ein weiterer Nebeneffekt kann sein, dass sich die Fachkräfte so wohl fühlen, dass sie von selber aus den Mitmenschen in ihrer Umgebung davon berichten, dass sie einen tollen Arbeitgeber haben. So steigt die Arbeitgebermarke noch einmal deutlich an.

Um die Gefahren des Fachkräftemangels nicht erst in einem Unternehmen aufkommen zu lassen, ist es von enormer Bedeutung, bereits heute sich mit dem Thema Retention Management durch die Steigerung der Arbeitgebermarke zu befassen. Dieser Prozess braucht Zeit und wenn der Fachkräftemangel (http://www.inifa.de/fachkraeftemangel) erst einmal da ist, könnte keine Zeit mehr da sein, um zu handeln.
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