Pressemitteilung von Frau Friederike Anslinger-Wolf

Wenn Manager kritisches Feed-Back gut verpacken, geht es motiviert ins neue Jahr

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Oberursel, Oktober 2013. Mit großen Schritten nähern wir uns dem Ende des Jahres. Jetzt ist die Zeit gekommen Ihren Mitarbeitern ein Feed-Back über die geleistete Arbeit in 2013 zu geben. Idealerweise haben Sie sich als Führungskraft über das gesamte Jahr hinweg regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern unterhalten. Kritisches und lobendes Feed-Back immer dann gegeben, wenn es angebracht war.


Möglicherweise gehören Sie aber auch zu den Führungskräften, die froh sind, wenn nur einmal im Jahr solche Feed-Back Runden verpflichtend zu erledigen sind. Leider fällt es Ihnen schwer nachzuvollziehen, was gut und weniger gut gelaufen ist. Sie fürchten sich insgeheim vor den Mitarbeitergesprächen. Sie fühlen sich unwohl, unsicher bei der Vorbereitung dieser Gespräche und wünschten sich, es wäre alles schon vorbei.


Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden ist guter Rat teuer. Wie also können Sie Feed-Back Gespräche so vorbereiten, dass der/die angesprochene Mitarbeiter/in lächelnd und motiviert für das neue Jahr das Gespräch verlässt?


Gute Vorbereitung ist die halbe Miete! Hier ein paar Tipps:


1. Nehmen Sie sich für die Vorbereitung der Beurteilung eines Mitarbeiters mindestens zwei Stunden Zeit.

2. Lassen Sie das Jahr Revue passieren und überlegen Sie sich, welche Verhaltensweisen Ihres/r Mitarbeiters/in Sie beeindrucken und welche positiven Auswirkungen dies auf Ihre Geschäfte hatte.

3. Schreiben Sie alle positiven Punkte auf.

4. Anschließend überlegen Sie, welche Verhaltensweisen Sie gestört haben und überlegen Sie sich genau warum.

5. Schreiben Sie auch diese Punkte auf, inklusive der Beispiele, die Ihnen dazu einfallen.

6. Üben Sie das Feed-Back Gespräch. Sprechen Sie erst laut aus was Ihnen wirklich gut gefallen hat.

7. Dann formulieren und beschreiben Sie wertneutral, welche Verhaltensweisen Ihnen nicht gefallen haben. Geben Sie Beispiele, die das belegen.

8. Formulieren Sie, wie Sie sich zukünftig die Reaktionen des/r Mitarbeiters/in in ähnlichen Situationen wünschen. Machen Sie mehrere Vorschläge.

9. Geben Sie Ihrem/r Mitarbeiter/in zu verstehen, dass dies Ihr Wunsch ist. Bitten Sie ihn/sie darum darüber nachzudenken. Bieten Sie ihm/ihr an, diesen Entwicklungsschritt persönlich mit ihm/ihr zu begleiten.

10. Vereinbaren Sie einen nächsten Termin im Abstand von sechs Wochen, um mit ihm/ihr darüber zu sprechen, welche Maßnahmen er/sie persönlich in die Wege geleitet hat.


Weitere Hinweise finden Sie unter http://www.faw-coaching.de


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