Pressemitteilung von Michael Rainer

Verhaltensbedingte Kündigung muss gut begründet werden

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Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Diese sollte aber gut vorbereitet sein, damit sie wirksam ist.

Fällt ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung begründen, damit sie wirksam ausgesprochen wird. Solche Gründe können in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegen und natürlich auch betriebsbedingt sein, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte.

Die verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und dem Arbeitgeber kein milderes Mittel wie z.B. eine Abmahnung zur Verfügung steht, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu ändern. Solche Pflichtverstöße können beispielsweise in Nichtleistungen des Mitarbeiters aber auch in Minderleistungen liegen, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität und Quantität erfüllt. Allerdings muss der Arbeitgeber dann schlüssig darstellen können, dass die Leistung des Arbeitnehmers deutlich unter dem Durchschnitt liegt. Ansonsten kann die Kündigung unwirksam sein, wie ein Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25. August 2017 zeigt (Az.: 3 Ca 1305/17).

In dem zu Grunde liegen Fall war ein Kfz-Mechaniker wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung damit, dass der Mechaniker bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt habe und anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt habe. Da der Arbeitnehmer bereits dreimal abgemahnt worden war, sah der Arbeitgeber keine Chance mehr, dass sich sein Verhalten ändern werde.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte allerdings Erfolg. Wie das Arbeitsgericht Siegburg feststellte, habe der Arbeitgeber die Leistungen des Mechanikers nicht über einen repräsentativen Zeitraum dargelegt und seine Fehlerquote auch nicht mit den Leistungen anderer in dem Betrieb angestellten Mechaniker verglichen. Daher sei nicht erkennbar, ob der Mechaniker seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt habe. Gegen die Entscheidung kann noch Berufung eingelegt werden.

Auch wenn das Urteil noch nicht rechtskräftig ist, zeigt es, dass nicht nur die außerordentliche, sondern auch die ordentliche Kündigung gut begründet sein muss. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können Arbeitgeber beraten.

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