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Pressemitteilung von Alexander Bredereck

Änderungskündigung: zulässige Formen und Hinweise für Arbeitnehmer

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Unbedingte Beendigung verbunden mit Angebot zur Fortsetzung: Die in der Praxis einhellig verwendete Form der Änderungskündigung ist die, die sich an § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) orientiert. Der Arbeitgeber kündigt demnach das Arbeitsverhältnis unbedingt zum entsprechenden Datum und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung desselben zu geänderten Bedingungen an.

Bedingte Kündigung für Fall der Ablehnung des Fortsetzungsangebots: Ebenfalls möglich, in der Praxis aber kaum umgesetzt, ist eine bedingte Kündigung. Die Änderungskündigung wird dann unter der Bedingung ausgesprochen, dass der Arbeitnehmer ein gleichzeitig unterbreitetes Angebot zur Fortsetzung nicht annimmt. Zwar ist die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft grundsätzlich "bedingungsfeindlich", eine Ausnahme gilt aber dann, wenn der andere Teil, hier der Arbeitnehmer, selbst über den Eintritt der Bedingung entscheiden kann.

Teilkündigung unzulässig: Unzulässig ist dagegen eine sog. Teilkündigung des Arbeitgebers. Damit kündigt er nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur einzelne Bedingungen desselben. Er verfolgt also zwar dasselbe Ziel, wie bei der Änderungskündigung, nämlich unliebsame Bedingungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu ändern. Die Teilkündigung ist dagegen unzulässig, weil nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten ist und deshalb auch nur als Ganzes gekündigt werden kann.

Reaktion auf Änderungskündigung durch Arbeitnehmer: Für Arbeitnehmer gibt es nun verschieden Optionen, wie sie auf eine Änderungskündigung des Arbeitgebers reagieren können.

Annahme der Änderungskündigung: Dann hat man das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen gesichert. Da die Bedingungen meistens schlechter sind, ist in dieser Schritt in der Regel nicht sinnvoll.

Ablehnung der Änderungskündigung: Dann wandelt sich die Änderungskündigung quasi in eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des Fristablaufs. Dann hat man sein Arbeitsverhältnis verloren. Man sollte in diesem Fall unbedingt innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Man gewinnt die Kündigungsschutzklage dann allerdings nur, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also immer der Verlust des Arbeitsplatzes.

Annahme unter Vorbehalt und Klage: Die dritte Möglichkeit ist die regelmäßig einzig sinnvolle. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: http://www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: http://www.kuendigungen-anwalt.de.

30.11.2017

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