Pressemitteilung von Michael Fridrich

Innere Kündigung verhindern

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Bei 24 Prozent der Beschäftigten in Deutschland ist die Arbeitszufriedenheit erschreckend gering, sie identifizieren sich nicht mit ihrem Arbeitgeber und haben meist die innere Kündigung vollzogen, so das Ergebnis von 2012 der jährlich durchgeführten Studie des Gallup-Instituts. Den Hauptgrund sieht das Institut darin, dass die Bedürfnisse und Erwartungen der betroffenen Mitarbeiter von ihren Chefs weitgehend ignoriert würden. Die finanziellen Folgen durch Fehltage, Fluktuation und schlechte Produktivität schätzt Gallup auf 122 Milliarden Euro jährlich und empfiehlt als Gegenrezept eine stärkere "Pflege der Humanressourcen".

Betroffene Mitarbeiter verweigern gezielt ihr Engagement und distanzieren sich innerlich von ihrem Arbeitgeber, ihrem Vorgesetzten und dem allgemeinen Betriebsgeschehen. Meist können oder wollen diese Beschäftigten den endgültigen Schritt einer formalen Kündigung nicht gehen und das Unternehmen verlassen. Deshalb verhalten sie sich unauffällig und gehen den Weg des geringsten Widerstands. Arbeit wird oftmals nur vorgetäuscht und viel Zeit verbummelt. Damit dies nicht auffällt, passen sie sich an und leisten kaum Widerspruch. Offene Aggressionen und auffällige Meinungsäußerungen werden vermieden, denn das hieße, sie würden sich noch mit ihrer Arbeit aktiv auseinandersetzen - stattdessen haben sie innerlich resigniert.

Was sind die Ursachen des Phänomens innere Kündigung? Die Gründe sind vielfältig. Sie reichen von unerfüllten Bedürfnissen und zu geringer Beachtung der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten über Diskriminierungen und ungerechte Kritik bis hin zu Mobbing oder auch eine zu langweilige Arbeit, die den Mitarbeiter unterfordert, dem sogenannten Bore-out. Neben den enormen Kosten, die die innere Kündigung jedes vierten Mitarbeiters verursacht, wirkt sie sich häufig auch negativ auf das Betriebsklima aus.

Um die Verbreitung der inneren Kündigung im Unternehmen zu verhindern, sollte man die typischen Anzeichen beobachten und frühzeitig gegensteuern. Dazu gehören widerspruchsloses Befolgen auch unsinniger Anweisungen, fehlendes Rückfragen bei unklaren Aufga-benstellungen oder unzureichenden Informationen, keine Beteiligung an betriebsinternen Diskussionen und der Verzicht auf eigene Vorschläge, selbst wenn das eigene Arbeitsfeld betroffen ist. Ebenso misstrauisch sollte man werden, wenn punktuelle Mehrarbeit oder Überstunden regelmäßig abgelehnt werden und keinerlei Ehrgeiz festzustellen ist, sich weiterzuentwickeln und zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.

Wenn nur einige dieser Anzeichen erkennbar sind, muss der betreffende Mitarbeiter nicht zwangsläufig innerlich gekündigt haben. Dennoch sollte er die verstärkte Aufmerksamkeit des Vorgesetzten erhalten und auch von Zeit zu Zeit mit neuen Aufgaben betraut werden, um sein Interesse und Engagement herauszufordern. Ein geeignetes Instrument sind z.B. regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen man dem Beschäftigten Unterstützung und Förderung anbietet. Wichtig ist es, solche Gespräche in einem wertschätzenden Klima zu führen, damit bereits vorhandene Frustrationen nicht befeuert sondern das notwendige Vertrauen gestärkt werden. Vorwürfe dagegen führen eher dazu, dass sich der Mitarbeiter noch mehr in sich zurückzieht und nach außen gute Miene zum vermeintlich bösen Spiel macht.

Wichtige und von Führungskräften gestaltbare Voraussetzungen für eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen sind die Einbindung der Mitarbeiter in innerbetriebliche Meinungsbildungsprozesse, die Berücksichtigung ihrer legitimen Wünsche und Bedürfnisse und ihrer Talente und Stärken bei der Zuweisung von Arbeitsaufgaben. Ein wertschätzendes Führungsverhalten und das Aussprechen von Anerkennung wirken sich unmittelbar und sehr positiv auf die Arbeitsmotivation der Beschäftigten aus.

Bildrechte: Hannah Gatzweiler Firmen- & Pressekontakt