Pressemitteilung von Michael Fridrich

Management strategisch entwickeln

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Den richtigen Zeitpunkt für den Start eines Führungskräfteentwicklungsprogramms muss jedes Unternehmen selbst finden - zu unterschiedlich ist die Situation in den einzelnen Branchen und Betrieben. Dennoch stehen zurzeit viele Unternehmen vor der gleichen Herausforderung: die Wirtschaftskrise ist überwunden, die Auftragsbücher füllen sich, das Personal (besonders bei vorangegangenem Stellenabbau) wird knapp und der Arbeitsdruck steigt.

Gerade dann ist es besonders wichtig, geeignete Maßnahmen zur Personalentwicklung zu ergreifen und einzurichten. Dies geschieht leider oft nur zögerlich, da die reduzierte Zahl an Mitarbeitern mit der Abarbeitung des Tagesgeschäfts vollauf beschäftigt ist und sich kaum jemand Zeit für eine strategische Personalplanung und -entwicklung nimmt. Doch Führungskräfte gehören mit zu den wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens und deshalb hat deren (quantitative und qualitative) Entwicklung hohe Priorität. Wer nach der Wirtschaftskrise wachsen will, braucht dafür kompetente Fach- und Führungskräfte, die über genügend Erfahrung verfügen.

Konzerne und große mittelständische Betriebe können diese Aufgabe mit eigenen Mitteln vorantreiben, denn sie besitzen meist eine eigene Abteilung bzw. Mitarbeiter, die sich auf Personalentwicklung spezialisiert haben. In kleineren Betrieben muss diese Aufgabe durch die Geschäftsführung selbst bzw. durch externe Coachs übernommen werden. Die dazwischen angesiedelten mittelständischen Betriebe mit 100 und mehr Mitarbeitern müssen beim Thema Führungskräfteentwicklung ihren eigenen Weg finden.

Regionale Bildungsdienstleister, Unternehmensberater und Trainer können hier wertvolle Partner werden, mit denen - nachdem erste Seminar- und Coachingprojekte erfolgreich verlaufen sind und sich somit eine Vertrauensbasis gebildet hat - eine langfristige Zusammenarbeit möglich ist.

Worauf sollten Sie bei der Entwicklung Ihrer Führungskräfte ein besonderes Augenmerk legen? Ihre Führungskräfteentwicklung sollte zu einem festen Bestandteil Ihrer gelebten Unternehmenskultur werden. Wenn Sie vakante Führungspositionen - sofern möglich - intern besetzen, senden Sie ein wichtiges Signal an Ihr eigenes Management aus. Dies wirkt motivierend und kann ein Ansporn sein, alles dafür zu tun, damit die persönliche Karriere im derzeitigen Unternehmen fortgesetzt werden kann. Darüber hinaus steigt die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen.

Die Ziele für die Entwicklung Ihrer Führungskräfte leiten sich in professionell geführten Unternehmen von der mittel- und langfristigen Unternehmensstrategie ab. Ziel sollte sein, die benötigten Talente aus Ihrer eigenen Mitte hervorzubringen bzw. geeignete Kandidaten an höhere Aufgaben heranzuführen, um Ihre Wettbewerbsposition stärken.

Erklären Sie das Thema Führungskräfteentwicklung zur Chefsache und ordnen Sie es der Geschäftsführung unter. Denn die Personalabteilung oder externe Berater können methodisch unterstützen, gezielte Coachings oder Seminare durchführen, doch sie können Ihnen keine Entscheidungen abnehmen.

Umfangreiche und aufwändige Auswahlverfahren bürokratisieren Ihre internen Prozesse unnötig. Bleiben Sie pragmatisch und setzen Sie beim Scouting Ihrer Talente eher auf ein ganzjähriges Beobachten im Rahmen von anspruchsvollen Projekten. Verbringen Sie möglichst viel Zeit mit Ihren Mitarbeitern und vermeiden Sie abgeschottete Vorstandsetagen.

Wenn Sie die Aufgabe der Führungskräfteentwicklung und das Talentscouting in die Zielvereinbarungen Ihrer bestehenden Führungsmannschaft einbauen, sichern Sie eine stetige Ergänzung bzw. Erneuerung Ihres Managements mit wertvollen Talenten und leisten so einen fundamentalen Beitrag zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens.

(Foto: Brigitte Averdung-Häfner)
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