Pressemitteilung von Michael Fridrich

Betriebliche Risiken senken durch befristete Arbeitsverträge

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Arbeitsverträge können aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unter bestimmten Voraussetzungen befristet werden. Gerade Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, können damit ihr betriebliches Risiko senken und ihren Personaleinsatz flexibler gestalten, denn sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz.

Generell gilt, dass ein Arbeitsverhältnis nur für den Zeitraum der ersten sechs Monate - die sogenannte Probezeit - befristet werden darf und das auch nur einmalig, die Probezeit darf also nicht verlängert werden. Das Arbeitsverhältnis auf Probe geht automatisch in ein unbefristetes über, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ohne weitere Vereinbarung einvernehmlich fortsetzen.

Befristete Arbeitsverträge sollten grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Erfolgt dies nur mündlich, kommt automatisch ein unbefristeter Vertrag zustande. Im deutschen Arbeitsrecht werden Befristungen ohne und mit Sachgrund unterschieden.

Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund können für maximal zwei Jahre abgeschlossen werden. Dabei hat man die Wahl, ob man den Arbeitsvertrag einmalig über die kompletten zwei Jahre oder mehrmals über einen kürzeren Zeitraum abschließen möchte. Im zweiten Fall darf der Arbeitgeber den Vertrag innerhalb von zwei Jahren maximal dreimal verlängern. Bedingung dafür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer nicht bereits vorher im Unternehmen beschäftigt war, beispielsweise im Rahmen einer Teilzeit-, Vollzeit- oder Aushilfstätigkeit.

Für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund gibt das deutsche Arbeitsgesetz mögliche Befristungsgründe vor. So kann beispielsweise ein Arbeitsverhältnis dann befristet werden, wenn ein anderer Arbeitnehmer wegen Elternzeit, Urlaub, Krankheit, Wehr- oder Ersatzdienst oder aus sonstigen Gründen vertreten werden muss. Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Mitarbeiter einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag besitzt und mit seiner Rückkehr innerhalb von maximal zwei Jahren zu rechnen ist.

Ein weiterer Befristungsgrund liegt vor, wenn ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht. Bedingung hierfür ist, dass für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Vertragsende kein Bedarf mehr besteht, beispielsweise durch das Auslaufen eines Projektes, in dem der Mitarbeiter eingesetzt war.

Eine über die ersten sechs Monate hinausgehende Befristung zur Erprobung ist laut Gesetz zwar möglich, muss aber stichhaltig begründet werden. Es ist keine Verlängerung möglich, wenn die Fähigkeiten des Arbeitnehmers innerhalb der sechs Monate Probezeit ausreichend beurteilt werden konnten.

Sonstige Befristungsmöglichkeiten sind beispielsweise durch den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung möglich, nach Beendigung einer Ausbildung oder eines Studiums. Darüber hinaus können die Gründe für eine Befristung auch in der Person des Mitarbeiters liegen oder wenn die Besonderheit der zu leistenden Arbeit eine Befristung rechtfertigt. Ebenfalls ist es möglich, dass der Arbeitnehmer aus einem Budget bezahlt wird, das nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt ist oder dass die Befristung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs festgelegt wurde. Firmen- & Pressekontakt