Pressemitteilung von Michael Fridrich

Arbeitsrechtliche Tipps zur Social-Media-Nutzung am Arbeitsplatz

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Für viele von uns sind die sozialen Netzwerke mittlerweile selbstverständliche und alltägliche Kommunikationsmedien geworden. Dabei werden Facebook, Twitter oder YouTube auch privat gern genutzt. Immer mehr Unternehmen versuchen mit einer professionellen Social-Media-Strategie ihre Produkte und Dienstleistungen zu bewerben oder auch neues Personal zu rekrutieren. Gelegentlich verschwimmen jedoch die Grenzen zwischen privater und beruflicher Nutzung. Das kann zu Problemen bis hin zu arbeitsrechtlichen Konflikten führen.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber darüber entscheiden, wie Internet, Telefon, E-Mails oder Social Media während der Arbeitszeit genutzt werden dürfen. Wenn er eine private Nutzung verbietet, können kleine oder kurze Verstöße schon ernste arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Der Arbeitgeber kann andererseits im Rahmen seiner Weisungsbefugnis einen Arbeitnehmer auch dazu verpflichten, soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter und Co. zur Pflege eines Unternehmensauftritts zu nutzen.

Außerhalb der Arbeitszeit darf ein Unternehmen die private Nutzung von Social Media Angeboten durch seine Angestellten nicht verbieten. Was nach Feierabend stattfindet, fällt in die Privatsphäre des Arbeitnehmers, auf die der Arbeitgeber kein Zugriffsrecht hat - solange sich durch die private Nutzung keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ergeben.

Viele Unternehmen nutzen mittlerweile auch Informationen aus sozialen Netzwerken für die Auswahl geeigneter Bewerber und begeben sich damit schnell in einen rechtlichen Grenzbereich. Denn der neueste Entwurf für das Beschäftigtendatenschutzgesetz schreibt vor, dass eine strenge Trennung zwischen Privatem und Beruflichem einzuhalten ist. Zulässige Informationen sind danach nur solche, die aus überwiegend berufsorientierten Netzwerken wie beispielsweise Linkedin oder XING stammen. Wer bei der Bewerberauswahl auch Informationen aus Facebook oder Twitter nutzt, verletzt damit schutzwürdige Interessen der entsprechenden Person.

Doch auch Arbeitnehmer haben beim dienstlich begründeten Umgang mit Social Media gewisse Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Sie sind diesem gegenüber zur
Verschwiegenheit und Loyalität verpflichtet, müssen Betriebsgeheimnisse wahren und dürfen diese nicht im Internet preisgeben. Dieses Verbot umfasst auch unwahre Behauptungen oder Aussagen mit ehrverletzendem Inhalt. Demgegenüber hat der Arbeitnehmer jedoch auch ein Grundrecht auf freie Meinungsäußerung. Er darf sich grundsätzlich kritisch über sein Unternehmen äußern. Solche Fälle landen häufig vor Gericht, das dann über arbeitsrechtliche Konsequenzen zu entscheiden hat.

Wird ein Beschäftigungsverhältnis beendet, muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber alle Zugangsdaten für die genutzten Accounts in den sozialen Netzwerken zur Verfügung stellen, damit der Arbeitgeber seine Unternehmensauftritte dort ungehindert weiter pflegen kann. Der Arbeitnehmer wiederum kann eine Löschung seiner personenbezogenen Daten auf den entsprechenden Internetplattformen verlangen.

Es empfiehlt sich, dass Unternehmen eindeutige Regeln für den Umgang mit Social Media erlassen. Dies schafft für beide Seiten Klarheit und vor allem die Beschäftigten kennen dann den Rahmen, in dem sie sich bewegen dürfen bzw. welche Sanktionen bei Verstößen gegen diese Richtlinien drohen. Wer solche Regeln erarbeiten will, muss das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats berücksichtigen und sollte diesen von Anfang an einbinden. Firmen- & Pressekontakt