Pressemitteilung von Carmen Abraham

Wenn der Leistungsträger nicht performt

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In Einstellungsprozessen, bei Nachfolgeregelungen oder Beförderungen wird ganz selbstverständlich davon ausgegangen, dass ein Top Performer immer ein Top Performer bleibt - unabhängig davon, in welcher Konstellation, Kultur oder Berichtslinie er tätig ist. "Das ist sehr leichtfertig - und kann sowohl für den Erfolg eines Verantwortungsbereichs oder sogar des gesamten Unternehmens wie aber auch für die bislang brillante Karriere des Leistungsträgers negative Folgen nach sich ziehen", erklärt Carmen Abraham, Sparringspartnerin und Consultant für das Top Management.

Sie ist überzeugt, dass die ganzheitliche Eignung eines Kandidaten in vielen Fällen zu wenig hinterfragt wird. "Denn auch, wenn alle harten Fakten zu stimmen scheinen - von der Ausbildung oder einem entsprechenden Studienabschluss bis zur Berufserfahrung und nachgewiesenen Erfolgen -, ist Performance kein Selbstläufer", statuiert Abraham und betont weiter: "Es braucht das passende Umfeld mit einer zur Persönlichkeit passenden Kultur." Um diesen Faktoren auf den Grund zu gehen, müssen sich alle Beteiligten ihrer Verantwortung bewusst sein, denn die Verantwortung liegt sowohl beim Entscheider als auch dem neuen Leistungsträger.

Ein Entscheider hat in einem Einstellungsprozess oder innerhalb eines Wechsels die eigene Erwartungshaltung sehr deutlich zu kommunizieren. Gegenüber dem Headhunter, der Personalabteilung und dann dem Wunsch-Leistungsträger. Was sind die Erfolgsfaktoren - vor allem mit Blick auf Kultur und Zusammenarbeit? "Es gilt, in seiner Position die Aspekte hinter den formalen Fakten zu beleuchten. Die kann er zwar erfragen. Ich empfehle aber gerne, dazu einen Persönlichkeitstest zu nutzen. Mit den Erkenntnissen zu Potenzial, Treibern und Verhalten unter Stress tauchen Entscheider tief unter die fachliche Oberfläche und erhalten - plakativ ausgedrückt - einen Airbag für eine abgewogene und gut durchdachte Entscheidung", führt die erfahrene Unternehmerin aus Frankfurt am Main aus. Sollte es trotzdem zu einer Performance kommen, die nicht überzeugt, hilft es, aktiv das Gespräch zu suchen, um gemeinsam eine Lösung zu finden.

Die Verantwortung des umworbenen Leistungsträgers liegt an anderer Stelle. "Ein Leistungsträger muss seine Stärken und Herausforderungen kennen. Er muss klar wissen, was ihn motiviert, was ihn auszeichnet und welche Ziele er verfolgt", gibt Abraham Einblick in die zweite Perspektive. Das schließe ein, dass er natürlich auch wissen muss, was nicht zu ihm passt oder ihn in seiner Performance gar behindert. Klarheit sei auch hier das maßgebende Schlüsselwort. "Es klingt selbstverständlich. Leider weiß ich aus vielen Gesprächen, dass genau an diesen Stellen - nochmals plakativ ausgedrückt - Karriereentscheidungen im Blindflug getroffen werden. Weil Vergütung und Renommee passen. Und das Hinauf bis zur Top Führungsebene."

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