Pressemitteilung von Carmen Bartholomä

So geht HR heute!

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Speyer, September 2012. 1922: Der Marxist Karl Korsch bringt die sogenannte "soziale Demokratie" von seinen Reisen durch die englische Industrie nach Deutschland mit. Mitbestimmung, Fairness und soziale Gerechtigkeit in den Unternehmen sollten die Rechte der Arbeiter sta?rken. Daru?ber hinaus sollte sich eine direkte Partizipation der Belegschaft einer Unternehmung entwickeln. Karl Korsch und seine zeitgeno?ssischen Mitstreiter legten so den Grundstein zu einem intelligenten Umgang mit dem Gut "Arbeitskraft". Dieser Weg hat sich u?ber die Jahre immer weiter entwickelt.
Im Jahr 2012 stehen Personaler indes vor viel weiter reichenden Herausforderungen, als ihre Kollegen in Zeiten des wirtschaftlichen Aufbruchs der Wirtschaftswundernation. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Gallup (http://www.unternehmer.de/management-people-skills/132993-gallup-studie- fuehrungskraefte-muessen-aufmerksamer-werden) geben 23 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, gar keine Bindung zu ihrem Job zu haben. Der Hauptgrund: Schlechte Personalfu?hrung. Durch sie entstehen volkswirtschaftliche Scha?den in Ho?he von 124 Milliarden Euro - ja?hrlich, wohl gemerkt. "Auch 2011 ist es Fu?hrungskra?ften nicht gelungen, ihre Mitarbeiter mitzunehmen", so Marco Nink, der Autor der Studie. Werteorientierung, Integrita?t, Authentizita?t, Verantwortung und Nachhaltigkeit - diese Begriffe fallen bei modernen Einstellungskriterien fu?r Personaler nationaler und internationaler Unternehmen mit absoluter Sicherheit. Diese in der Theorie schnell ausgesprochenen Anforderungsprofile gilt es aber auch, in die Tat umzusetzen. Stefan Lauer, Personalvorstand der Deutschen Lufthansa bringt diese Notwendigkeit auf den Punkt: "Vermitteln, beraten und mitgestalten, damit die Anforderungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer optimal zusammen finden. Darum geht es."

Human Ressource ist das wichtigste Gut einer Unternehmung - HR ist Hochleistung.

Aus diesem Grund ist der einzig richtige Weg zum Einen die zielgerichtete Auswahl dieses Profispielers in einem erfolgreichen Team. Erfahrung und die no?tige Ausbildung sind die Grundvoraussetzung, um ein Team von Arbeitnehmern u?berzeugend durch die ta?glichen Anforderungen zu mano?vrieren. Er muss zeitgleich Entscheider auf Fu?hrungsebene sein und dennoch als Partner im Team auf Augenho?he kommunizieren ko?nnen und - so no?tig - selbst Hand anlegen. Dies bringt ihm die Glaubwu?rdigkeit und das Standing innerhalb der Unternehmung, was zeitgleich die Chance erho?ht, dass Arbeitnehmer wieder vermehrt eine Bindung zu ihrem Job aufbauen.

Doch wie finde ich diesen Allrounder oder: Wie fo?rdere ich bestehende Ressourcen in meiner Unternehmung so, dass am Ende der ideale Personaler auf seinem Posten sitzt?

Die erfahrene HR-Expertin aus der Rhein-Neckar-Region, Sunita Mitter, beobachtet ta?glich das Verhalten von Fu?hrungskra?ften und Mitarbeitern in Unternehmen.

Frau Mitter, wie haben Sie in die Welt der Personaler und nun Personal-Berater gefunden?
- Das war in der Tat ein schwieriger Weg. Zu dem Zeitpunkt (2000) war es noch u?blich vor allem Diplom-Kaufleute, Juristen oder Diplom-Psychologen einzustellen. Ich konkurrierte als Diplom- Sozialpa?dagogin, Schwerpunkt Sozialmanagement mit genau diesen Qualifikationen. Meinen Einstieg habe ich u?ber den Nachweis einschla?giger Praktika und mit großer perso?nlicher Hartna?ckigkeit erreicht. Wa?hrend meiner Berufsta?tigkeit in angestellter Fach- bzw. Fu?hrungsposition habe ich mich konsequent und kontinuierlich fachlich weiterqualifiziert. D.h., ich habe berufsbegleitend die Ausbildung zu Mediatorin mit den Schwerpunkten Wirtschafts- und Interkulturelle Mediation absolviert. Um jedoch den Menschen und sein Handeln noch besser zu verstehen habe ich die Ausbildung zur Individualpsychologische-daseinsanalytischen Beraterin angeschlossen. Die in diesen Ausbildungen erlernte Methodenkompetenz hat mir fu?r meine Arbeit als Personalreferentin, als Personalleiterin und heute als Beraterin, Coach und Trainerin einen prall gefu?llten Methodenkoffer beschert. Die aus meiner Sicht wichtigste Methodenkompetenz sind die vielfa?ltigen Interventionstechniken die ich kennengelernt habe. Aber auch die in der Ausbildung enthaltene kontinuierliche Selbstreflexion. Beides gibt mir die notwendigen Kompetenzen, um meine Kunden, Klienten und Teilnehmenden zu einem befriedigenden Ergebnis zu fu?hren und zu unterstu?tzen.

Was sind die wichtigsten Kompetenzen von Personalern?
- Das ist eine gute und sehr wichtige Frage! Aus meiner Sicht machen einen guten Personaler folgende Grundkompetenzen aus:
- Kaufma?nnisches Versta?ndnis
- Unternehmerisches Denken
- Querdenken
- Ein stabiles Werte-Norm-Regelsystem
- Methodenkompetenz im Bereich Projektmanagement
- Methodenkompetenz im Bereich Beratung und Gespra?chsfu?hrung
- Mut!
- Ein sehr dickes Fell!
- Entscheidungsfreude

Wie hat sich der Job von Personalern in den letzten Jahren vera?ndert und warum?
- Aus meiner Erfahrung heraus und zu meinem Erschrecken hat sich der Job des Personalers nur sehr wenig vera?ndert! Seit meinem beruflichen Einstieg wird in der einschla?gigen Fachpresse der sog. "strategische Business Partner Personal" verzweifelt gesucht. Die Personaler in den Organisationen stehen - von ihren Qualifikationen und auch von ihrem Selbstversta?ndnis her - schon lange in den Startlo?chern fu?r die Rolle des Business Partners. Die Realita?t ist jedoch das die Personalabteilung ha?ufig rein administrativ und als Bremser von Vera?nderungsprozessen wahrgenommen und verstanden wird. Und in wiederum anderen Organisationen sind Personaler willige Erfu?llungsgehilfen von Machtphantasien der Gescha?ftsleitung.

Worin mu?ssen Personaler noch besser werden?
- Wir mu?ssen endlich die Gestaltungsmo?glichkeiten nutzen, die wir bekommen ko?nnen. Wir mu?ssen noch mutiger werden zu unseren U?berzeugungen zu stehen. Auch bei den in die Schlagzeilen (Stichwort: Bagatellku?ndigungen) gekommenen Organisationen gab es immer einen Manager, der die willku?rlichen Entscheidungen mitgetragen und durchgedru?ckt hat.

Sind Frauen die besseren Personaler?
- Wenn Sie in die Personalabteilungen von Organisationen schauen, finden Sie dort einen hohen Anteil von Frauen. Die Frage, die sich stellt: Woran liegt das? Bedeutet das, dass Frauen auf Grund ihrer vermeintlich besseren Fa?higkeit zur Kommunikation, Einfu?hlung und Umgang dazu besser geeignet sind? Nein, nur weil Frauen ha?ufig in Personalabteilungen zu finden sind, macht es sie aus meiner Sicht nicht automatisch zu "besseren" Personalern. In den Personalabteilungen von vielen Organisationen finden Sie die unterschiedlichsten Ausbildungen - auch heute noch! Sie finden dort O?kotrophologen genauso wie Sie Diplom-Kaufleute, Juristen und Menschen mit einer kaufma?nnischen Ausbildung finden ko?nnen. Die Chance dieser Rahmenbedingungen ist, dass sie auch einen Quereinstieg mo?glich macht. Das Risiko ist die Verwa?sserung der Professionalisierung.
Eine Professionalisierung des Berufsbildes des Personalers hat aus meiner Sicht erst in den letzten 10 Jahren eingesetzt. Heute gibt es die Mo?glichkeit eine Ausbildung mit dem Schwerpunkt Personal zu machen in einer viel gro?ßeren Bandbreite.
Das ist eine sehr gute und aus meiner Sicht sehr wichtige Entwicklung, um genau die Anforderungen zu erfu?llen, die auf die Personaler von heute und morgen zukommen!
Wie genau sieht ein klassischer Tagesablauf eines Personalers im Unternehmen aus? Was sind Ihre Hauptaufgaben als externer Berater? Das ist der eigentliche Punkt! Nach 8 Jahren in der Festanstellung war meine Antwort auf Ihre Frage: ich administriere, ich (muss) politisch agieren, Werte und Leitlinien werden als Marketing- Instrument missbraucht.
Vor diesem Hintergrund habe ich mich entschieden in die Selbsta?ndigkeit zu gehen. Und habe seit 2008 die Mo?glichkeit mein professionelles Selbstversta?ndnis und meine mir wichtigen Prinzipien fu?r meine Kunden gewinnbringend einzusetzen. Das Themenspektrum der Auftragsanla?sse erstreckt sich von operativen Themen, wie z. B. Unterstu?tzung in einem Einstellungsprozess bis zu strategischen Personal- und Organisationsentwicklungsthemen, wie z. B. Entwicklung und Einfu?hrung von Fu?hrungsinstrumenten oder Einzelcoaching von exponierten Organisationsfunktionen.
Meine Empfehlung an Organisationen, die einen Personaler einstellen ist, wegzugehen von der bloßen Analyse des Lebenslaufs und hinzukommen zur Analyse des Lebenslaufs UND des Grades der Perso?nlichkeitsentwicklung des Kandidaten.

Mehr Infos: http://www.sunita-mitter.de. Ein Team aus fachlich spezifisch ausgebildeten Trainerinnen hilft Ihnen dabei gesund Fu?hren zu lernen. Nach sorgfa?ltiger Auftragskla?rung erhalten Sie ein fu?r Ihre Bedu?rfnisse maßgeschneidertes Angebot.
(Aufgrund der einfacheren Lesbarkeit des Textes wurde hier nur die ma?nnliche Schreibweise gewa?hlt. Es sind aber ausdru?cklich auch die weiblichen Fu?hrungskra?fte und Mitarbeiter gemeint.) Firmen- & Pressekontakt