Pressemitteilung von Alexander Bredereck

Anforderungen an die Bestimmtheit der Kündigungserklärung

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Urteil Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 -
Von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Ausgangslage:

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wirksam kündigen, muss er dies schriftlich tun. Dies kann er z.B. mit folgender Erklärung: "Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.10.2013, hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt." Immer wieder kommt es aber zu Schwierigkeiten bei der Formulierung. Im entschiedenen Fall war sich der Arbeitgeber offensichtlich nicht ganz sicher, wie lang die Kündigungsfrist ist. Wahrscheinlich um besonders vorsichtig zu sein, hatte er folgende Formulierung gewählt: "zum nächstmöglichen Zeitpunkt". Er hat also kein konkretes Datum genannt. Allerdings hat er in dem Kündigungsschreiben auf die gesetzlichen Kündigungsfristen hingewiesen. Daraufhin hatte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage mit der Begründung erhoben, die Kündigung sei nicht hinreichend bestimmt. Sie sei allein deswegen unwirksam. Beide Vorinstanzen (Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht) haben dem Arbeitnehmer Recht gegeben. Nicht so das Bundesarbeitsgericht.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat noch einmal darauf hingewiesen, dass eine Kündigung der bestimmt und unmissverständlich erklärt werden muss. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt es, wenn der Arbeitgeber den Kündigungstermin oder die Kündigungsfrist in dem Kündigungsschreiben angibt. Mit der jetzigen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht geklärt, dass auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen ausreichend sein kann, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Bewertung:

Sichert hat bei der Entscheidung eine Rolle gespielt, dass das Bundesarbeitsgericht hier den besonders vorsichtigen Arbeitgeber nicht bestrafen wollte. Andererseits muss der
Arbeitnehmer der Erklärung eindeutig entnehmen können, zu wann der Arbeitgeber meint, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Eine ganz andere Frage ist, ob das Arbeitsverhältnis dann mit der richtigen Kündigungsfrist gekündigt wurde. Hierüber kann sich der Arbeitnehmer gegebenenfalls nach Erhalt der Kündigung informieren und im Falle andere Auffassung rechtliche Schritte einleiten. Soweit aber aus der Kündigung selbst noch gar nicht hinreichend deutlich wird, zu welchem Termin der Arbeitgeber kündigt, genügt dies meiner Auffassung nach dem Bestimmtheitserfordernis nicht. Die Entscheidung führt nicht unbedingt zu mehr Klarheit im Rechtsverkehr. Künftig werden Arbeitnehmer hier erst einmal ermitteln müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Kündigen Sie trotzdem immer zu einem konkreten Termin. Im vorliegenden Fall waren in dem Kündigungsschreiben Ausführungen zur Kündigungsfrist enthalten. Vermutlich wäre die Rechtslage anders zu beurteilen, wenn diese gefehlt hätten. Wer versehentlich eine zu kurze Kündigungsfrist verwendet, muss nicht befürchten, damit die ganze Kündigung unwirksam zu machen. Jedenfalls mit der oben empfohlenen Formulierung, gilt die Kündigung dann zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wer eine Kündigung nicht akzeptieren will, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Nach Ablauf der Frist kann gegen die Kündigung regelmäßig nichts mehr unternommen werden.

27.2.2013

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 6. April 2011 - 6 Sa 9/11 -

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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