Pressemitteilung von Alexander Bredereck

Die Abmahnung - Serie Teil 3: Rügefunktion

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Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung das von ihm als vertragswidrig beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben. Es ist nicht ausreichend, wenn die Vertragsverletzungen lediglich pauschal umschrieben werden.

Beispiel nicht ausreichend: "Sie kommen immer wieder zu spät."
Beispiel ausreichend: "Sie sind am 14.8.2013 um 8.45 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz erschienen, obwohl der Dienstbeginn bereits um 8.30 Uhr war."

Die pauschale Darlegung ist allerdings dann ausreichend, wenn dem Arbeitnehmer der konkrete Vorwurf bereits aus einem vorangegangenen Gespräch oder einem früheren Schreiben bekannt war.

Praxistipp Arbeitgeber: Beschreiben Sie das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Abmahnung immer konkret. Zwar reicht es aus, dass Sie dieses Fehlverhalten zuvor in einem Gespräch konkret geschildert haben. Darauf sollte man sich allerdings nicht verlassen. Gerade der Inhalt eines Gesprächs ist in einem späteren Verfahren (unter Umständen Jahre später) häufig strittig. Hat man die Vorwürfe konkret in der Abmahnung aufgeführt, spart man sich insofern eine riskante Beweisaufnahme. Siehe hierzu auch Teil 4: Beweis-und Dokumentationsfunktion.

Die gesamte Serie finden Sie hier: http://www.arbeitsrechtler-in.de
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

19.8.2013

Serie wird fortgesetzt mit Teil 4: Beweis- und Dokumentationsfunktion

Die gesamte Serie finden Sie hier: http://www.arbeitsrechtler-in.de
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

19.8.2013

Angebote für Arbeitgeber:
Wir schulen die Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung. Themen unter anderem: "Richtiges Abmahnen anhand von Praxisbeispielen".

Wir prüfen die von Ihnen entworfenen Abmahnungen kurzfristig auf ihre Wirksamkeit hin. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.

Angebot für Arbeitnehmer:
Wir überprüfen Ihre Abmahnung auf Wirksamkeit hin und beraten Sie zu einem strategisch sinnvollen Vorgehen. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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