Pressemitteilung von Alfried Große

Alkoholsucht im Arbeitsverhältnis

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Das gesellschaftliche Problem der Alkoholsucht spiegelt sich auch im Arbeitsleben wieder. Aufgrund der mit der Alkoholisierung verbundenen Gefahren haben die Berufsgenossenschaften in den Unfallverhütungsvorschriften (§ 15 Abs. 2 BGV A 1) geregelt, dass Arbeitnehmer sich nicht durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Auch die Arbeitsgerichte werten den alkoholsüchtigen Arbeitnehmer als arbeitsunfähig erkrankt. Liegt nun eine Auffälligkeit vorgenannter Art bei einem Arbeitnehmer vor, fallen die Interessen in der Regel auseinander. So hat der Arbeitnehmer die Sorge, den Arbeitsplatz zu verlieren, während der Arbeitgeber sich insbesondere Gedanken um die Arbeitssicherheit macht.

Die Initiative zu einem Gespräch sollte vom Arbeitgeber ausgehen und der Arbeitnehmer dort mit den Auffälligkeiten konfrontiert werden.Ob eine Alkoholkrankheit vorliegt, kann jedoch nicht immer von medizinischen Laien mit Sicherheit festgestellt werden. Der an dem Erhalt des Arbeitsplatzes interessierte Arbeitnehmer, könnte geneigt sein, die Problematik zu verharmlosen und vorgeben, sein Trinkverhalten immer noch steuern zu können. Tatsächlich handelt es sich bei der Alkoholsucht um eine Krankheit, die in der Regel vom Betroffenen stark verdrängt wird. Ob eine Alkoholkrankheit vorliegt, kann in Zweifelsfällen nur durch einen Facharzt für Arbeitsmedizin festgestellt werden. Der den Vorfall verharmlosende Arbeitnehmer sollte daher aufgefordert werden, sich einer solchen arbeitsmedizinischen Untersuchung bezüglich der Alkoholproblematik zu unterziehen und die Stellungnahme des Arztes beim Arbeitgeber einzureichen. Zwar besteht keine ausdrückliche Pflicht für den Arbeitnehmer, sich einer solchen Untersuchung zu unterziehen. Jedoch erkennen die Arbeitsgerichte an, dass Arbeitgeber bei begründeten Zweifeln an der unbedenklichen Arbeitsfähigkeit eine zumutbare arbeitsmedizinischen Untersuchung verlangen können und der Arbeitnehmer bis zur Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung als krank gilt (LAG Rheinland-Pfalz 23.03.2010, 3 Sa 714/09).

Bei Offenbarung einer Alkoholkrankheit ist der zweite Schritt die Langzeittherapie. Denn einem nicht therapiebereiten Arbeitnehmer droht eine wirksame Kündigung. Für den Arbeitgeber bedeutet eine Langzeittherapie, dass er für 6 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten hat und die Rückkehr des Arbeitnehmers nicht genau zu datieren ist. Dies ist jedoch vom Arbeitgeber hinzunehmen. Weiter sollte der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter ein Rückmeldegespräch nach (erfolgreicher) Beendigung der Langzeittherapie vereinbaren und die weitere Entwicklung des Arbeitnehmers beobachten.

Erst bei einem Rückfall des Arbeitnehmers nach vorheriger Langzeittherapie stellt sich die Frage, ob die Alkoholkrankheit dauerhaft sein wird und daher das Arbeitsverhältnis zu beenden ist. Grundsätzlich erkennen die Arbeitsgerichte an, dass der Arbeitgeber beim Rückfall des Arbeitnehmers kündigen kann, da die Alkoholkrankheit unheilbar erscheint. Teilweise neigen die Gerichte jedoch dazu, dem Arbeitnehmer auch eine zweite Therapiechance zu gewähren, da statistisch innerhalb von vier Jahren nach jeder Alkoholtherapie über 50 % aller Patienten rückfällig werden (z.B. LAG Berlin-Brandenburg 17.08.2009, 10 SA 506/09). Aufgrund vorgenannter Unschärfe der Rechtsprechung bietet sich daher für den Arbeitgeber und auch für den Arbeitnehmer (die Kündigung könnte wirksam sein!) bei Rückfälligkeitan, eine Vereinbarung dahingehend zu schließen, dass das Arbeitsverhältnis fristgemäß beendet wird und eine Wiedereinstellung für den Fall einer erfolgreichen Therapieerfolgt.Insbesondere bei gefahrgeneigten Tätigkeiten sollte zudem zur effektiven Kontrolle der Abstinenzeine Pflicht zur Mitteilung der entsprechenden Werte (GOT, GPT und GGT) in bestimmten Zeitabständen durch Vorlage ärztlicher Stellungnahmen vereinbart werden. Die Wiedereinstellung sollte zudem befristet Erfolgen. Die Erprobung der Rückfallgefahr ist ein anerkannter Befristungsgrund (LAG Köln 05.03.1998, 10 Sa 1229/97). Mit Abschluss des Abwicklungsvertrags erlangt der Arbeitgeber eine weitaus höhere Rechtssicherheit und begegnet nicht den Unwägbarkeiten eines Kündigungsschutzverfahrens.

Denn aus Arbeitgebersicht ist weiter zu bedenken, dass in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren darzulegen wäre, welche erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen durch die Alkoholkrankheit entstanden sind. Dies ist dem Arbeitgeber in dem vor dem LAG Rheinland-Pfalz am 02.11.2006 verhandelten Fall (Az. 11 SA 584/06) nicht gelungen, sodass die Kündigung auch nach zwei Langzeittherapien und jeweiligen Rückfällen des Arbeitnehmers unwirksam war. Dem Arbeitgeber sind durch die Rückfälle des Arbeitnehmers nur Kosten für die sechswöchige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entstanden. Dies war nicht ausreichend. Über die Pflicht zur Entgeltfortzahlung hinaus müssen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen. Dies können wirtschaftliche Belastungen sein (z.B. Kosten für Mehrarbeitszuschläge derdie Arbeit auffangenden Mitarbeiter) oder Störungen im Betriebsablauf. Letzteres ist insbesondere gegeben, wenn ein weiterer Rückfall aufgrund der Gefährlichkeit der Tätigkeit nicht hinzunehmen ist. Dies nahm das LAG Rheinland-Pfalz im Urteil vom 27.03.2008 (Az. 10 Sa 669/07) bei einem Holzwerker an, der an motorbetriebenen Schnitt-, Bohr- und Fräsmaschinen eingesetzt wurde. Der Holzwerker wurde daher nach seinem zweiten Rückfall wirksam gekündigt.
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