Pressemitteilung von Alexander Bredereck

Zulässigkeit von Kettenbefristungen und Anspruch des Arbeitnehmers auf unbefristete Beschäftigung

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Ausgangslage:

In den vergangenen Wochen wurde in der Presse immer wieder von einem besonders haarsträubenden Fall von Kettenbefristung berichtet. Eine Postbotin hatte innerhalb von 17 Jahren insgesamt 88 Verträge, immer wieder befristet bekommen. Als die Arbeitnehmerin dann eine Zeit lang krankgeschrieben war, wurde der Vertrag nicht erneut verlängert. Der Fall zeigt sehr deutlich, wie sehr die derzeitige Regelung zu Missbrauch einlädt. Das Problem für Arbeitnehmer: Es wird immer nur die letzte Befristung geprüft. Deswegen ist es besonders wichtig, dass man immer vor Abschluss einer neuen Befristung zunächst überprüfen lässt, ob die alte Befristung überhaupt wirksam ist. Falls nicht, muss innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der unwirksamen Befristung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird nämlich danach erneut wirksam befristet, kann die frühere unwirksame Befristung nicht erfolgreich angegriffen werden.

Voraussetzungen einer wirksamen Kettenbefristung ohne Sachgrund

Zunächst einmal ist hinsichtlich des Befristungsgrundes zu unterscheiden. Zulässig sind so genannte sachgrundlose Befristungen (Zeitbefristungen). Der Arbeitgeber darf gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristeten. Die Befristung darf maximal für zwei Jahre erfolgen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Voraussetzung ist aber, dass mit dem Arbeitgeber zuvor nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Wenn diese Voraussetzungen nicht eingehalten werden, ist die Befristung unwirksam.

Voraussetzungen einer wirksamen Kettenbefristung mit Sachgrund

Auch über den oben genannten Zeitraum hinaus kann das Arbeitsverhältnis wirksam befristet werden, wenn der Arbeitgeber hierfür einen Sachgrund hat. Dann ist aber auch bei jeder erneuten Befristung das Vorliegen des Sachgrundes zu prüfen. In Betracht kommen zum Beispiel notwendige Vertretungen für Krankheit, Urlaub und Schwangerschaft.

Weitere wichtige Wirksamkeitsvoraussetzung: Kein Rechtsmissbrauch

Soweit so klar. Jetzt wird es schwammig. Die Arbeitsgerichte müssen bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Befristung aufgrund europarechtlicher Vorgaben alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses einschließlich sämtlicher Befristungen und die Zahl der mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen, aufeinanderfolgenden Verträge prüfen, um einen Rechtsmissbrauch durch den Arbeitgeber auszuschließen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - , europäischer Gerichtshof vom 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük]). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Daneben ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt.

Ständiger Vertretungsbedarf nicht automatisch rechtsmissbräuchlicher Befristungsgrund

Grundsätzlich steht ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht automatisch entgegen. Er kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter wirksam begründen. Allerdings ist dieser Umstand im Rahmen der oben geschilderten notwendigen Missbrauchskontrolle mit zu berücksichtigen.
Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 18.07.2012 -7 AZR 443/09 ).

Einzelfallproblematik

Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).
Teilweise rechnen die Gerichte hier die Fristen für die sachgrundlose Befristung, also dreimal innerhalb von zwei Jahren hoch. Danach werden dann also sechs Verlängerungen in vier Jahren, bzw. neun Verlängerungen in sechs Jahren gerade noch zulässig (so zum Beispiel Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09. Januar 2014 - 6 Sa 640/13 -, juris).
Insgesamt verbieten sich aber wohl schematische Betrachtungen. Der Einzelfall ist mit derart schwammigen Vorgaben schwer zu fassen. Dabei hatte der Europäische Gerichtshof ausdrücklich klare Regeln zur Verhinderung von Missbrauch durch die EU-Staaten gefordert.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Vorsicht Formfalle: In der Praxis passiert es relativ häufig, dass die Arbeitnehmer schon beginnen zu arbeiten, obwohl noch kein schriftlicher befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. In diesem Fall besteht unter Umständen bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. In einigen Bundesländern sehen die Personalvertretungsgesetze zwingende Beteiligungen des Personalrats vor. Auch hier kann ein Verstoß zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen. Je häufiger verlängert wird, umso problematischer. Deswegen ist es oft sinnvoller, wenn die Verlängerungszeiten jeweils großzügig gewählt werden. Auch die Gefahr von Formfehlern wird dadurch verringert.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der letzten Befristung muss die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich geltend gemacht werden. Danach ist der Zug abgefahren. Auch während des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses kann man schon die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich feststellen lassen (sogenannte Entfristungsklage). Wer keine Lust hat, weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten, kann wenigstens auf eine Abfindung hoffen. Vor Abschluss einer erneuten Befristung immer erst die ursprüngliche Befristung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen lassen (siehe oben).

7.7.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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